Mitarbeiterbeurteilung

Am Ende des Angestelltenverhältnisses steht immer das Zeugnis – es ist gesetzliche Pflicht und muss eine Reihe von Anforderungen erfüllen

Das Arbeitszeugnis ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei einem Jobwechsel der Türöffner zum nächsten Bewerbungsgespräch – für Sie als Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber ist es gesetzliche Pflicht, eines auszustellen. Umgekehrt dienen die Zeugnisse auch Ihnen bei der Beurteilung potenzieller neuer Bewerberinnen und Bewerber für Ihre Praxis. Um ein Zeugnis richtig zu schreiben bzw. zu lesen und um unnötigen Streit zu vermeiden, gilt es, einiges zu beachten.

Gesetzlicher Anspruch auf ein klar und verständlich formuliertes Zeugnis

Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer haben nach dem Gesetz einen Anspruch darauf, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu bekommen. Dieses muss klar und verständlich formuliert sein, zudem muss es wahrheitsgemäß und wohlwollend sein. Die Rechtsprechung hat sogar geurteilt, dass das Arbeitszeugnis der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer in ihrem bzw. seinem beruflichen Fortkommen dienen soll. Das heißt, grundsätzlich darf in dem Zeugnis nichts Abwertendes oder Kritisierendes offen aufgeführt werden. Dennoch gibt es Abstufungen in Bezug auf die Formulierung, mit deren Hilfe die guten oder eventuell nicht so guten Leistungen der bzw. des Angestellten wahrheitsgemäß beurteilt werden können und sollen.

Zeugniserstellung erfordert Zeit und Kenntnis der Vorgaben

Doch in der Praxis gibt es immer wieder Ärger um das Arbeitszeugnis: weil sich die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ungerecht beurteilt fühlt, weil bei der Erstellung des Zeugnisses formale Anforderungen nicht beachtet wurden oder weil die Bedeutung einzelner Formulierungen nicht ausreichend bekannt ist.

Das Zeugnis soll Auskunft über die Tätigkeit und Qualifikation der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters erteilen, es soll aber auch deren bzw. dessen Leistung und Verhalten beurteilen. Ein Arbeitszeugnis zu schreiben, braucht Zeit und bedeutet einige Mühe. In der Arztpraxis kennt der Arbeitgeber seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Praxisalltag und der direkten Zusammenarbeit. In größeren Einrichtungen wie Krankenhäusern ist dies schon viel schwieriger, denn die Zeugnisse werden in der Regel von der Personalabteilung ausgestellt. Da müssen dann auch direkte Vorgesetzte miteinbezogen werden, um eine Mitarbeiterbeurteilung vornehmen zu können.

Wenn formale Anforderungen nicht beachtet werden oder Formulierungen fehlen

Leider wissen viele Arbeitgeber oft nicht, welche Formalien bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses zu beachten sind und welchen Aufbau das Zeugnis haben muss. Viele Zeugnisse erfüllen daher die Grundanforderungen nicht. Das hat dazu geführt, dass sich ein regelrechter „Zeugnismarkt“ entwickelt hat. Es gibt nicht nur etliche Ratgeber in Buchform zu dem Thema, sondern sogar Dienstleister, die im Internet anbieten, Zeugnisse zu entschlüsseln und zu bewerten. Allerdings hilft dies auch nicht viel, wenn Formulierungen schlichtweg fehlen – denn entschlüsselt werden kann nur, was auch niedergeschrieben wurde.

Es gibt eine Reihe von Formulierungen, die ein Zeugnis immer enthalten sollte. Wird eine Formulierung im Zeugnis dann einfach weggelassen, handelt es sich dabei um ein sogenanntes „beredtes Schweigen“. Erfahrene Personalverantwortliche wissen es zu interpretieren, wenn das Zeugnis zum Beispiel keine Formulierung zur Ehrlichkeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters enthält.

Hier ist mehr drin

Sie möchten gerne weiterlesen, benötigen weiterführende Informationen oder würden gerne einmal in unseren Infoheften lesen?

Dann erstellen Sie jetzt einen kostenlosen Account und Sie erhalten den Zugang zu allen Handreichungen der PVS zu Themen wie z.B. Personalführung, Datenschutz, Marketing oder Finanzierung sowie zu allen weiteren in der Zukunft erscheinenden Veröffentlichungen.

Jetzt kostenlosen Account erstellen

Sie haben bereits einen Zugang? Loggen Sie sich gleich ein.